Réinventons les organisations…en respectant l’humain

30/11/2015
/ Recherche de sens
/ Par Serge

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Depuis le début de l’humanité, les humains ont cherché à s’organiser en groupes. Les groupes primitifs sont devenus des organisations qui se sont agrandies et complexifiées.

Certains humains ont toujours essayé de se placer au-dessus d’autres pour faire fonctionner ces organisations de façon hiérarchique. Ainsi, dans tous les domaines de notre vie, comme l’éducation, la religion, le travail, ou la politique, nous continuons à fonctionner selon des modes hiérarchiques qui peuvent paraître archaïques. Ce fonctionnement hiérarchique est si profondément ancré en nous, que nous ne nous en apercevons plus, il est difficile de se défaire du modèle dans lequel nous avons été éduqués, et nous avons du mal à imaginer d’autres modes de fonctionnement. Pourtant, dans beaucoup d’organisations, et particulièrement les organisations hiérarchiques, les humains fonctionnent de façon automatique sans s’apercevoir que leur organisation les empêche de s’épanouir. Dans la période actuelle de changement, nous avons l’opportunité de redéfinir notre façon de fonctionner en groupe: réinventons les organisations pour qu’elles respectent l’humain et ses besoins.

Les humains fonctionnent de façon automatique sans s’apercevoir que leur organisation les empêche de s’épanouir.

Réinventons les organisations

Dans son livre reinventing organizations, Frédéric Laloux réfléchit sur le type d’organisation que l’on pourrait mettre en place dans un état de conscience humaine supérieur. Cette organisation serait à la fois efficace tout en respectant le besoin d’épanouissement de sens dont nous avons besoin. Frédéric Laloux retrace l’évolution des organisations humaines en partant des traces archéologiques des groupes humains datant de 100 000 ans jusqu’à nos jours. Frédéric trouve 6 stades d’évolution d’organisation auxquels il attribue une couleur et un adjectif caractéristique; il ajoute un stade d’évolution supplémentaire qui correspond à la prochaine étape d’évolution de la conscience humaine. J’ai résumé ces stades d’évolutions dans le tableau ci-dessous. (ce tableau n’est pas le tableau officiel Frédéric Laloux, il correspond à mon interprétation, et à ma propre traduction)

Bien que cette classification soit fascinante et semble correspondre très précisément à ce que nous pouvons observer, gardons-nous de mettre des étiquettes sur telle organisation, tel groupe ou telle personne, ou de conclure trop vite que les stades plus récents sont « meilleurs », ils sont surtout plus complexes nous dit Frédéric Lalloux. Par exemple, le niveau Orange est responsable de la surproductivité qui détruit la planète. Les niveaux Ambre et Rouge n’auraient pas été capables d’engendrer des effets aussi négatifs sur l’environnement.

Il est étonnant de remarquer l’accélération de l’évolution des organisations. L’organisation de type Rouge-Impulsive est présente depuis plus de 10 000 ans, et les stades d’évolution suivants apparaissent avec une fréquence de plus en plus rapide, sans qu’aucun ne disparaisse. Ainsi, à notre époque, tous ces stades d’organisations cohabitent.

La Rouge-Impulsive reste minoritaire à notre époque, on la rencontre surtout pour des organisations de type mafieux;
l’Ambre-Conformiste est très présent dans l’école publique, les organisations gouvernementales, les militaires et les organisations religieuses. Nous sommes éduqués dans des écoles publiques dans lesquelles on apprend la discipline, et à répéter ce qu’enseignent des maîtres et maîtresses qui sont supervisés par un directeur, lui-même supervisé par un recteur d’académie. Le fonctionnement des églises est également très hiérarchisé avec un respect profond de la strate supérieure. Les ministères, les administrations, ainsi que les partis politiques sont organisés hiérarchiquement, avec des militants qui doivent obéir aux consignes de leur parti politique.
l’Orange-Performante est le type d’organisation majoritaire des grandes entreprises; La majorité des grandes entreprises sont organisées hiérarchiquement, et le contrat de travail avec son lien de subordination justifie l’organisation hiérarchique.
la Verte-Inspirante voit son apparition dans les organisations de type « solidaire », mais des tentatives apparaissent çà et là dans l’industrie et les grandes entreprises;
la Teal-Accomplie n’existe pas encore vraiment à l’échelle d’organisation

Dans les articles suivants, en parcourant la signification des différents types d’organisation, j’analyse l’impact de l’organisation sur le bien-être humain. J’y vois un parallèle certain avec la pyramide des besoins de Maslow (lire l’article à ce sujet)

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Cet article est la première partie d’une série de six articles sur réinventons les organisations

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Jacques dit

J’aimerais bien qu’il y ait un minimum d’intégrité et d’honnêteté intellectuelle …. et d’arrêter de faire du « téléphone arabe » où chacun ajoute sa petite sauce à ce qu’il n’a que très partiellement intégré !!

L’origine du méta-modèle qui commence à être à la mode (suite au livre de Laloux) est Clare Graves suivi de deux de ses étudiants : Chris Cowan & Don Beck … nous parlons de la Spirale Dynamique, née il y a plus de 50 ans !!!!

Plus d’infos sur l’éclairage de la SD en entreprise ici : http://jfinsights.com/entreprise-2-0-lapport-spirale-dynamique/

bonne lecture !

NB : le passage d’un niveau d’existence à un autre a ses prérequis et ses règles …. du moins si l’on est intéressé à ce que ça marche (et pas seulement « avoir raison » !! )

Serge Danan dit

Merci pour cette référence qui est intéressante. Je suis pour la pluralité des théories. Frédéric Laloux a fait un travail formidable et s’il s’inspire de Clare Graves, c’est très bien, j’irai voir de quoi il s’agit. De mon coté, j’ai également modifié et simplifié ce qu’a fait Frédéric Laloux. On peut appeler cela du téléphone arabe, j’appelle cela pluralité des théories. La vérité unique n’existe pas, surtout en terme d’organisation, les lois empiriques sont dangereuses, il faut être dans la réflexion et dans la remise en cause.

Lire un livre et être formé à un modèle sont deux choses différentes …. surtout dans la pratique. Laloux s’inspire de Wilber qui s’inspire de Beck et Cowan qui ont été élèves de Graves … J’ai été formé par un élève de Beck..
Le souci du téléphone arabe est la déformation successive …. personnellement, je ne cherche ni à « avoir raison » ni à « faire ma sauce », juste à utiliser des choses qui marchent et ont fait leur preuves ( avec Mandela en Afrique du sud par exemple ….)
Et une fois que je me suis approprié un outils, je regarde pour en composer une variante qui me correspond mieux … le cas échéant …

Duc dit

Ah oui ok, donc ça doit être pour ça que Wilber préface l’édition anglaise de RO. Et qu’on ne peut pas traduire « Teal » par « Indigo » vu que c’est le stade suivant dans la spirale … Tout s’explique !

après jaune (teal chez Wilber pour des raisons de copyright …) c’est Turquoise ( Coaching génératif de DILTS & Gilligan, theorie U de Scharmer, Presencing , etc …)

Ah oups oui Turquoise, au temps pour moi ! Merci pour la clarification. Je ne savais pas pour le coup du copyright, c’est un peu dommage.

Et Wilber n’a pas l’approche , cruciale pour nos applications , de la transition entre les niveaux d’existence / conscience qu’a Beck

Très beau prezi de Hoang-Anh Phan sur le sujet : https://prezi.com/lkjfrd5wlion/stages-of-human-organizations/

Merci pour toutes ces références sur ce modèle: Laloux, Wilber, Beck, Cowan, Graves qui permettent effectivement d’approfondir le sujet et de s’y former, le prezi est très bien,

Florence dit

ma synthèse visuelle (réalisée en temps réel) qui illustre bien cet article:
https://www.flickr.com/photos/florencerigneau/17042771972/in/dateposted-public/
https://www.youtube.com/watch?v=_rGqHmgxVQU

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