L’idéologie majoritaire actuelle des entreprises est de considérer que l’humain est une ressource qu’il faut développer pour améliorer l’efficacité, ou la rentabilité des entreprises. Pourtant, on pourrait imaginer, à l’inverse, que l’entreprise soit un moyen, ou une ressource pour améliorer le bien-être des humains. Le terme ressource humaine est apparu, en France, dans les entreprises dans les années 80-90. On a alors introduit le concept de direction des ressources humaines, avant on parlait de service du personnel. Considérer l’humain en tant que tel devrait être un progrès par rapport à un « personnel ». Cependant, si nous réfléchissons, nous prenons conscience que nous n’avons pas envie d’être réduit à une ressource humaine, un moyen, ou un objet, au service d’une finalité qui serait le développement de l’entreprise, et plus largement le développement de l’économie.
Comment en sommes nous arrivés là ?
Pourquoi acceptons nous cet état d’humain ressource?
Que faire pour sortir de cette situation?
Du pouvoir disciplinaire à l’autodiscipline
Le pouvoir disciplinaire s’est étendu dans tous les domaines de la société
Globalement, dans la société, nous sommes régis par un pouvoir disciplinaire qui, à l’origine, a été conçu par et pour les organisations militaires. Or ce pouvoir disciplinaire s’est étendu dans tous les domaines de la société, on le retrouve notamment à l’école, où on apprend la discipline dès le plus jeune âge. Lors d’une réunion parent d’élève récente, à laquelle je participais, un enseignant expliquait comment il enseigne la discipline en cours de sport. J’ai réagis un peu vivement à cette idée de discipline en demandant le but de cela, ce qui m’a valu la désapprobation des autres parents: tout le monde trouvait normal qu’on enseigne la discipline en cours de sport avec un système de punitions progressives en cas de non-respect des règles disciplinaires. Si vous avez déjà été dans un hôpital, vous savez que la discipline est très rigoureuse, ceci au nom de la santé ou la sécurité. Mais parfois, on se sent plutôt en prison que dans un endroit où on vient se faire soigner, et qu’on aimerait agréable, et avec le moins de contrainte possible
Les managers transforment votre énergie libidinale en force productive de travail
Et bien entendu, on retrouve le pouvoir disciplinaire dans les entreprises: ce n’est plus la discipline qu’il pouvait y avoir il y a 30-50 ans avec le respect strict des horaires, le respect du chef, ou la façon de s’habiller. Le pouvoir disciplinaire des entreprises actuelles est beaucoup plus subtil: en jouant sur les motivations des employés, les managers font subtilement croire que les idées viennent des managés. Les managers transforment votre énergie libidinale (énergie du désir) en force productive de travail sans que vous ne vous en aperceviez. C’est à dire, pour vous motiver à la tâche, le management moderne induit une sorte d’
autodiscipline qui permet d’assouvir vos désirs et besoins émotionnels. Vous vous sentez motivé au travail parce que vous assouvissez des besoins essentiels.
Ainsi dernièrement, mon manager voulait me faire faire une tâche très ennuyeuse et non gratifiante, et il me l’a vendu en me disant:
- Que c’était un travail transverse, et qu’il faudra contacter beaucoup de personnes de l’entreprise, (besoin d’appartenance)
- Que je pourrai présenter les résultats au grand directeur, (besoin de reconnaissance)
- Que je pourrai m’organiser comme je souhaite (besoin d’autonomie)
Ainsi, pour réaliser ce projet ennuyeux, je m’autodiscipline, car je garde à l’esprit, de façon inconsciente, que je peux assouvir ces 3 besoins d’appartenance, de reconnaissance et d’autonomie. J’aurai transformé mes besoins (énergie de désir) en travail pour l’entreprise.
Comprendre les besoins de la ressource humaine pour les transformer en travail
Le rôle du manager d’entreprise est de rendre les employés utiles, rentables, performants; pour réaliser cela, les managers produisent l’adhésion aux objectifs par un contrat entre l’individu et l’entreprise en utilisant l’énergie du désir et des besoins pour la transformer en force productive du travail. Cependant, la satisfaction des besoins vendue par le manager n’est pas forcément obtenue lorsque le travail aura été réalisé. Si je reprends l’exemple de ma tâche ennuyeuse: Quand je m’aperçois à la fin que j’ai réalisé une tâche sans intérêt, et que je n’ai pas réellement satisfait mes besoins d’appartenance, de reconnaissance, et d’autonomie, il se produit un paradoxe, ou une dissonance cognitive qui est une source de mal-être. C’est à dire que vous pouvez vous sentir mal d’avoir accompli une tâche qui n’a répondu à aucun de vos besoins.
Bien entendu, dans beaucoup de cas, les besoins espérés sont réellement assouvis, et nous vivons bien cette transformation de nos besoins en travail.
Le pouvoir disciplinaire des entreprises est devenu subtil, il y a une tentative d’autonomisation des employés en offrant le choix de l’autodiscipline, comme plus intéressant que de ne rien faire, et plus intéressant que d’obéir à un chef. C’est bien-entendu un progrès satisfaisant de vouloir autonomiser les employés pour qu’ils comprennent eux-mêmes l’intérêt de ce qu’ils font, et décident eux-mêmes de leurs activités. A l’inverse, il faut se méfier des manipulations des managers qui vous feraient accomplir des tâches, en vous faisant miroiter la satisfaction de besoins qui ne le seront pas. La désillusion peut être grande.
Finalement, nous acceptons notre état d’objet ressource humaine pour l’entreprise parce que cela va satisfaire nos envies et besoins (notre énergie libidinale). La connaissance de vos besoins est essentiel pour votre bien être, c’est à dire que savoir quels besoins vous satisfaites dans votre travail va vous aider à améliorer votre bien-être au travail.
Lire aussi l’article sur la satisfaction des besoins fondamentaux des humains
D’après la société malade de la gestion de Vincent de Gaulejac
