De l’organisation hiérarchique à une structure plus plate

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Au lieu du modèle d’organisation hiérarchique traditionnel, les organisations peuvent adopter une approche plus aplatie où tout le monde peut parler et interagir avec tout le monde. Ce modèle d’interaction est tout à fait naturel, et est celui qu’on adopte dans notre vie personnelle. Et il est transposable aux grosses organisations.

D’où vient l’organisation hiérarchique?

Organisation-hierarchique-pyramide-avenir-coherenceL’organisation hiérarchique de nos entreprises est un héritage des organisations militaires. Lors de la révolution industrielle, et pour construire de grands projets, il a fallu mettre en place une organisation capable de gérer un grand nombre de personnes qui n’étaient pas toujours qualifiées, et le seul type d’organisation que l’on connaissait, à cette époque, et qui avait montré son efficacité dans la gestion d’un grand nombre d’humains était l’organisation militaire. Maintenant avec le recul, ne peut-on pas trouver un autre type d’organisation non hiérarchique pour les entreprises ?

De nos jours, dans l’entreprise, il n’y a aucune justification pour empêcher les gens d’interagir les uns avec les autres en raison de leur statut, leur niveau d’ancienneté, ou d’expertise, ou de grade managérial ! Dans une organisation hiérarchique, parfois malgré eux, les employés restent à leur place hiérarchique vis-à-vis de managers qui souvent veulent garder leur statut et leur place difficilement acquis. Comment sortir de nos habitudes ?

Les managers tiennent à leur statut, et l’organisation hiérarchique est justifiée au nom de l’efficacité…

Pourquoi pas l’Holacratie?

Dernièrement, j’ai effectué un entretien d’embauche concernant un poste sur le domaine très à la mode et innovant des objets connectés. C’est un poste, où il y a besoin de créativité, et de s’adapter pour apprendre des choses qui n’existent pas encore, c’est-à-dire à l’opposé d’un travail répétitif, déjà codifié pour lequel on sait exactement ce qu’il y a à faire. C’était tout du moins ma compréhension… J’étais donc interviewé par 2 personnes, un manager et un membre de l’équipe dans laquelle je postulais. L’entretien se passe de façon assez classique: présentation du poste, puis ma réponse à cette présentation avec ma vision du poste, ce que je sais faire, et ce que je peux apporter et proposer à l’équipe en place. A la fin de l’entretien, je pose une question sur l’organisation de l’équipe: « envisagez-vous d’adopter une nouvelle forme d’organisation innovante, moins hiérarchique telle que l’Holacratie? »

L’Holacratie est un système d’organisation pour lequel la prise de décision est disséminée au sein d’équipes auto organisées, et se distingue donc nettement de l’organisation hiérarchique pyramidale. Voir la définition de l’Holacratie dans Wikipédia

La manager se sent un peu gênée, et demande sur le ton de la plaisanterie si elle peut sortir de la pièce ! Cela lui donne le temps de réfléchir… sa réponse arrive : l’organisation n’est pas importante, ce qui compte, c’est l’efficacité. Le sous-entendu est évidemment : l’organisation hiérarchique est la réponse au besoin d’efficacité. Elle ajoute qu’elle obtient de très bons résultats dans ses projets, et qu’il n’y a donc pas lieu de changer les choses.

L’organisation n’est pas importante, ce qui compte, c’est l’efficacité. Le sous-entendu est évidemment : l’organisation hiérarchique est la réponse au besoin d’efficacité

A la date où j’écris cet article, je n’ai pas encore eu la réponse pour savoir si j’ai été pris….:). Si j’étais pris, pensez-vous qu’il vaut mieux accepter le poste et tenter de faire changer les comportements de l’intérieur ou faut-il refuser, car cela demande trop d’effort de ramer à contre-courant ? N’hésitez pas à laisser un commentaire ci-dessous!

Un jour un directeur m’a dit, le changement ne peut venir que de la base ! Et je pense qu’il a raison, c’est la base qui est dans la situation la plus inconfortable et qui peut donc avoir suffisamment de motivation pour faire changer les choses !

Changer les habitudes pour aplatir l’organisation

Organisation-plate-avenir-coherenceIl y a probablement besoin de temps pour que nous adoptions les habitudes de fonctionnement d’égal à égal que nous aimons bien dans notre vie personnelle. Parfois, il semble que les managers ne soient pas enclins à vouloir lâcher leur statut qui est souvent attaché à un niveau de rémunération.

Et les employés, mais également les managers sont souvent trop fainéants pour changer les choses et se complaisent dans une vie automatique dans laquelle ils pensent être satisfaits.

Cependant, si vous y réfléchissez plus longuement, vous vous apercevrez que ce mode de fonctionnement où quelqu’un vous dirige et vous dit ce qu’il faut faire n’est pas satisfaisant pour soi, et notamment lorsqu’il manque le sens de comprendre pourquoi on effectue nos tâches. Les discriminations statutaires sont toxiques pour l’épanouissement des talents de chacun: entre les activités plus ou moins prestigieuses, entre les ingénieurs et les ouvriers, entre les intellectuels et les manuels, entre les super diplômes et les recalés du système scolaire.

Justifier l’organisation hiérarchique de l’entreprise ou de toute organisation au nom de l’efficacité est d’un autre âge, et n’est pas satisfaisant pour l’épanouissement des humains. Nous devons sortir de l’organisation hiérarchique, car elle contribue à faire de notre société un système figé et inégalitaire. L’objectif est la responsabilisation des humains, et la valorisation de leur travail.

Nous devons sortir de l’organisation hiérarchique, car elle contribue à faire de notre société un système figé et inégalitaire

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Site web dit

Il est par ailleurs possible de concevoir une organisation ou plusieurs personnes donnent des ordres ou des conseils chacun par rapport a leurs competences et fonctions respectives. Dans une telle organisation, on parlera de dependance fonctionnelle.

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    Serge Danan dit

    oui tout à fait, merci pour ce commentaire: dans une organisation, il y a des dépendances qui ont un sens par rapport à l’activité.

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Rami Rachid dit

Cela fait plus de 10 ans que je travaille dans la région parisienne comme consultant (architecte SI). Et à chaque mission j’observe avec beaucoup de frustration cette organisation hiérarchique rigide dans toutes les entreprises où je suis passé. L’ employé l’a subit au début et la reproduit malgré lui parce qu’il ne peut pas faire autrement. Il est difficile de nager contre vents et marées. Cette organisation protège certains individus dans l’entreprise du fait de leur incompétence. On a souvent l’effet « armée mexicaine » avec plusieurs généraux qui font rien et un soldat qui est sensé faire le boulot.
Comme vous l’avez dit dans votre article le fait que cette organisation s’est installé en France comme c’est le cas dans plusieurs pays est historique.
Je pense qu’il faut initier en France un mouvement de prise de conscience des effets négatifs de cette organisation appartenant à un autre age.
Il faut aussi mentionner la culture du blame qui fait qu’à chaque fois que quelque chose ne marche pas on cherche tout de suite un coupable au lieu d’analyser les racines du problème….

N’hésitez pas à me re-contacter si vous voulez partager plus sur ce sujet. Et pourquoi pas initier ce mouvement dans les différentes entreprises.

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    Serge Danan dit

    Merci Rami pour ce commentaire.
    Il existe des alternatives à l’organisation hiérarchique, et sans tomber dans l’armée mexicaine que vous évoquez où tout le monde est chef.
    Il est intéressant tout d’abord de comprendre d’où vient lefonctionnement des organisations actuelles. J’ai écris une suite d’article Réinventons les organisations en respectant l’humain
    Même s’il y a eu du progrès depuis l’organisation impulsive avec un chef qui maintient ses troupes par la peur.
    L’organisation Orange performante des grandes entreprises actuelles qui a permis d’atteindre le niveau de progrès technologique sans précédent que nous vivons actuellement a le défaut de ne pas respecter le bien être des humains en les considérant comme des « ressources humaines », mais aussi d’être la cause de catastrophes écologiques.
    Les organisations de type verte inspirante qui tentent de redonner à l’humain une autonomie dans la prise de décision sont encore rares. Et le modèle est difficile à construire car il n’y a pas de recette toute faite.

    Tout est à construire en terme de nouvelles organisations, et je voudrais mentionner ici le mouvement colibri et l’université du nous qui organisent un MOOC sur la gouvernace partagée, c’est à dire une façon de s’organiser et de prendre des décisions collectives dans le respect de chacun et dans l’intérêt de la raison d’être de l’organisation.

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